Piše: Sanjin

Zaposlen sam u KJP “Sarajevo Šume” i višestruka sam žrtva mobinga već devet godina!

Počelo je tako što je poslovođa u rasadniku Tarčin H.D. govorio da ću, ako ne naučim raditi sa mašinama, sve morati raditi ručno i ja sam radio i trpio. Sve je to trajalo dok me nije fizički napao – uhvatio za vrat bez ikakvog razloga! Tužio sam i njega i firmu za mobing i zlostavljanje na radnom mjestu – čekam presudu koja bi trebala stići do kraja ljeta.

Jednom su mi na posao došla dva prijatelja da se pozdrave i da pogledaju sadnice, a poslovođe H.D. se još nije bio vratio sa pauze. Umjesto za pola sata, H.D. se vratio nako četiri sata, moji prijatelji su ga pozdravili, a on je arogantno pogledao u njih (prijatelje) i prošao pored njihc i meni koji sam u tom trenutku cijepao triješć  govorio svašta, većinom psovao i rekao da ne smiju biti tu u firmi. Rekao sam da možda hoće nešto da kupe i pitao ga da li bi s kupcem tako pričao i da ni njegovi poznanici i prijatelji ne smije u rasadnik ako su pravila takva. Na to je on počeo psovati, psovati moju bolesnu majku i kad mi je prišao uhvatio me za vrat i počeo daviti. Istrgnuo sam se i pobjegao u auto jednog od tih  prijatelja. Rekao sam mu da vozi u Direkciju da prijavim napad na radnom mjestu.

Tri puta sam bio u bolnici na psihijatriji zbog bahatih poslodavaca kao što je Z.B., bivši generalni direktor i njegov amidža koji je zaledio penziju i radio cijeli mandat svog amidžića.

Prije bolničkog liječenja sam bio izložen mobingu devet godina. Razna premještanja iz grada u Tarčin, vrijeđanja, slanja u minsko polje bez ikakvog upozorenja uz podsmijeh da ako nastradam – sam sam,niko me nije tjerao, a poslali su me da provjerim stanje jednog objekta u sred minskog polja…. Kada sams e vratio –  vidim amidžu mog tadašnjeg šefa koji sjedi za stolom,  izuo hadžija cipele, digao noge na sto i hrče.

Šikanirali su me i finansijski, ali najgore – tjerali da radim sa mašinama kojima zbog ljekarskih nalaza i ograničenog ugvora na smijem “ni blizu” da ne bih povrijedio sebe i ostale oko mene.

Obracao sam se granskom sindikatu, ombudsmenima, inspekciji za rad… sada čekam presudu za fizički napad. I nisam jedini u ovakvoj situaciji, ali radnici i  u mom preduzeću, a i u cijeloj BiH, nisu upoznati sa svojim osnovnim radničkim pravima i to je nedopustivo. Ljudi moraju znati osnovna prava koja imaju u preduzećima. Malo ko zna da svako preduzeće ima pravilnik, a i oni koji znaju – ne usuđuje se tražiti pravilnik o radu jer se boje otkaza, pa ih onda bahati poslodavci plaše upravo tim pravilnikom! Ponekad čak prijete i njihovim porodicama. Smatram da bahate poslodavce za svaku nepravilnost treba sankcionirati. No to je nemoguće dok se radnici ne zauzmu za sebe i svoja prava i ne dozvole nikom da ih zlostavljaju.

Stop mobing u BiH! Svi radnici bi trebali tražiti svoja prava!

Za ovu priču imam i potrebnu dokumentaciju koja dokazuje sve što sam napisao.

A na kraju, evo i odgovora koji sam dobio iz Programa pružanja pravne pomoći radnicima – malo je dugačko, ali je korisno za sve:

“Poštovani,

zahvaljujemo se na Vašem zahtjevu i šaljemo odgovor sa malim zakašnjenjem koji je prouzrokovan zauzetošću naših pravnika, volontera Programa pružanja besplatne pravne pomoći radnicima. Nažalost, iz sadržaja Vašeg pitanja možemo dati tvrdnju da je nemali broj ovakvih slučajeva u našoj zemlji, koji su zabrinjavajući i koji su današnja svakodnevnica našeg društva. Žalosna ali istinita! Bez vidljivih pozitivnih pomaka. Nadamo se da ćemo Vam uspjeti pomoći u rješavanju Vašeg problema. Prije svega želimo Vam dati neke komentare u vezi sa zakonskim okvirom koji reguliše ovo pitanje koje je predmet Vašeg zahtjeva i problematike. I na koncu ponuditi prijedloge za postupanjem. Novi Zakon o radu FBiH pruža mnogo veće mogućnosti za prijavljivanje slučaja mobinga, nego onaj raniji.Prošli zakon je u jednom ili dva člana spominjao mobing, dok je u novom Zakonu o radu cijeli jedan dio posvećen mobingu. Prenosimo neke od članova sa komentarima:

Uznemiravanje i nasilje na radu

Član 9.

(1) Poslodavcu i drugim licima zaposlenim kod poslodavca zabranjeno je uznemiravanje ili seksualno uznemiravanje, nasilje po osnovu spola, kao i sistematsko uznemiravanje na radu ili u vezi s radom (mobing) radnika i lica koja traže zaposlenje kod poslodavca.
(2) Uznemiravanje u smislu stava 1. ovog člana je svako neželjeno ponašanje uzrokovano nekim od osnova iz člana 8. ovog zakona koje ima za cilj ili predstavlja povredu dostojanstva radnika i lica koje traži zaposlenje, a koje uzrokuje strah ili neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje.
(3) Seksualno uznemiravanje u smislu stava 1. ovog člana je svako ponašanje koje riječima ili radnjama seksualne prirode ima za cilj ili predstavlja povredu dostojanstva radnika i lica koje traži zaposlenje, a koje izaziva strah ili stvara ponižavajuće ili uvredljivo okruženje.
(4) Nasilje na osnovu spola je bilo koje djelo koje nanosi fizičku, psihičku, seksualnu ili ekonomsku štetu ili patnju, kao i prijetnje takvim djelima koje ozbiljno sputavaju lica u njihovim pravima i slobodama na principu ravnopravnosti spolova na radu ili u vezi sa radom.
(5) Mobing predstavlja specifičnu formu nefizičkog uznemiravanja na radnom mjestu koje podrazumijeva ponavljanje radnji kojima jedno ili više lica psihički zlostavlja i ponižava drugo lice, a čija je svrha ili posljedica ugrožavanje njegovog ugleda, časti, dostojanstva, integriteta, degradacija radnih uvjeta ili profesionalnog statusa.

Odredbama stava 1. ovog člana utvrđena je generalna zabrana uznemiravanja ili seksualnog uznemiravanja, nasilja po osnovu spola, sistematskog uznemiravanja na radu i u vezi sa radom koje se danas označava kao mobing. Ova zabrana se odnosi sa jedne strane na poslodavca u odnosu na sve zaposlene i sa druge strane na sve zaposlene u njihovim međusobnim odnosima bez obzira na hijerarhijski odnos. Znači, ova zabrana je utvrđena kako vertikalno, u hijerarhijskom odnosu poslodavca i drugih nadređenih prema svim zaposelnim, tako i horizontalno u ravnopravnom odnosu svih zaposlenih. Ovom zabranom su ravnopravno zaštićeni kako radnici koji su već u radnom odnosu, tako i lica koja traže zaposlenje.

Kod nas je za zlostavljanje na radnom mjestu općeprihvaćen pojam „mobing“ iako za to nema potpuno opravdanog pravnog uporišta niti objašnjenja zbog toga što niti u međunarodnom pravu još ne postoji jedinstvena definicija mobinga jer se u uporednom zakonodavstvu za termin mobing uglavnom i najčešće vezuje samo psihičko zlostavljanje i uznemiravanje na radnom mjestu, iako je pojam zlostavljanja ipak širi pojam jer obuhvata i fizičko nasilje i druge oblike zlostavljanja. Pored toga, to je strana riječ koja se ne može uvijek adekvatno prevesti i upotrijebiti da označi sve oblike zlostavljanja na radnom mjestu.
Postoji više definicija mobinga koje se razlikuje od države do države, ali koje u suštini određuju i uređuju istu materiju. Prva definicija mobinga označava mobing kao neprijateljsko ponašanje na radnom mjestu koje se konkretizira kao „psihički teror ili mobing u radnom okruženju koje uključuje neprijateljsku komunikaciju ili neetičku komunikaciju koja je na sistematičan način usmjerena od strane jedne ili više osoba, pretežno prema jednom licu koje je uslijed toga dovedeno u poziciju bespomoćnosti da se odbrani i koje se u tom položaju zadržava kontinuiranim aktivnostima mobinga koji se vrše često i tokom dužeg vremenskog perioda tako da uslijed dužeg ponavljanja i dugog trajanja neprijateljskog ponašanja dolazi do značajnih mentalnih, psihosomatskih i socijalnih patnji lica prema kojem je takvo ponašanje usmjereno.
Iz ovakve definicije mobinga proizlazi i temeljna razlika između običnog konflikta i mobinga. Obični konflikt se u pravilu završava u jednoj radnji, dok se mobing manifestira u učestalosti radnji i trajanju tih radnji. Pored toga, kod mobinga se, za razliku od konflikta, akcent stavlja na posljedicu koja se ogleda u psihološkom pritisku na pojedinca, a ne na same postupke.
U odnosu na žrtvu mobinga, efekti mobinga svrstavaju se u sljedeće kategorije: 1. napadi koji utiču na mogućnost komunikacije koji se ispoljavaju kroz konstantno izlaganje zaposlenog kritikama na račun njegove ličnosti u pogledu poslovnog i privatnog života, raznih oblika prijetnji (pismenih ili usmenih) ili raznih oblika ograničavanja komunikacije; 2. napadi koji utiču na socijalne kontakte koji se ispoljavaju kroz izolaciju ili ignorisanje zaposlenog; 3. napadi koji utiču na reputaciju žrtve koji se ispoljavaju kroz razne oblike ismijavanja, nipodaštavanja, ogovaranja ili drugog omalovažavanja; 4. napadi koji utiču na profesionalni rad koji se ispoljavaju kroz dodjeljivanje zaposlenom beznačajnih ili manje značajnih radnih zadataka i poslova ili izbjegavanjem dodjeljivanja bilo kakvih poslova koji redovno spadaju u radne zadatke i poslove zaposlenog ili dodjeljivanjem nerealno teških i složenih poslova radi diskreditacije zaposlenog i stvaranja kod njega osjećaja manje vrijednosti; 5. napadi koji utiču na fizičko zdravlje koji se ispoljavaju kroz razne oblike prijetnji i napada, nerealno i neumjereno davanje radnih zadataka opasnih po život i zdravlje zaposlenog, itd.
Mobing može biti vertikalni i horizontalni.
Vertikalni mobing predstavlja nasilničko, odnosno zlostavljačko ponašanje poslodavca prema zaposlenom (u praksi je svakako moguća i obrnuta situacija, iako sigurno dosta rjeđe). Posebna vrsta vertikalnog mobinga jeste tzv. strateški mobing (bossing) koji se manifestira u neprijateljskom odnosu prema zaposlenom na nižem položaju kontinuiranim agresivnim i uvredljivim ponašanjem sa ciljem laganog i neprimjetnog udaljenja zaposlenog iz radne sredine koji je u toj sredini postao nepoželjan zato što iz različitih razloga odudara od drugih zaposlenih. Ova pojava se vrlo često može manifestirati kao „normalno ponašanje“ dominantne grupe prema pojedincima koji „odudaraju“ od „pravila i ponašanja“ te grupe zbog čega se u praksi vrlo teško prepoznaje i zbog čega vrlo često i ne uživa pravnu zaštitu.
Pod horizontalnim mobingom podrazumijevaju se napadi između hijerarhijski jednakih zaposlenika u radnoj sredini. Hijerarhijska jednakost se ogleda u istom radnom položaju u pogledu stručne spreme i drugih potrebnih radnih uvjeta na istim ili približno istim radnim mjestima. Cilj ovog mobinga jeste favoriziranje rada i radnih rezultata jednih zaposlenih na račun rada i radnih rezultata drugih, odnosno sabotiranje rada i radnih napora i rezultata drugih.
I vertikalni i horizontalni mobing može prerasti u tzv. „serijski mobing“. Pod serijskim mobingom podrazumijevaju se zlostavljačke aktivnosti koje potiču od jedne osobe (zlostavljačke) koja po svom odabiru sistematski „uništava“ jednog po jednog zaposlenog čime se ostvaruje primarni cilj serijskog mobinga. Međutim, takvo ponašanje zlostavljačke osobe postiže i drugi negativni cilj zbog toga što prerasta u tzv. „sekundarni mobing“. Posljedice sekundarnog mobinga se manifestiraju na psihičkom zdravlju ostalih zaposlenih zbog toga što oni to „vide svaki dan“, a praktično nemaju sredstava za uspješno suzbijanje takvog ponašanja, odnosno te pojave koja ih iznutra razdire.
Iz ove relativno kratke analize mobinga može se zaključiti i tvrditi da mobing predstavlja specifičan oblik sistematskog kontinuiranog uznemiravanja na radnom mjestu u dužem vremenskom periodu kojim jedna ili više osoba psihički zlostavlja i ponižava drugu osobu sa ciljem ugrožavanja njegovog ugleda, časti, dostojanstva, profesionalnog statusa i integriteta, dok se općenito za zlostavljanje na radnom mjestu može reći da predstavlja neželjeno ponašanje uzrokovano nekim od osnova koji bi mogli predstavljati diskriminaciju, a koje ima za cilj povredu dostojanstva radnika ili lica koje traži zaposlenje ili koje ima za posljedicu povredu dostojanstva radnika ili lica koje traži zaposlenje.

Zaštita u slučajevima diskriminacije

Član 12.

(1) U slučajevima diskriminacije u smislu odredaba ovog zakona, radnik kao i lice koje traži zaposlenje mogu od poslodavca zahtijevati zaštitu u roku od 15 dana od dana saznanja za diskriminaciju.
(2) Ako poslodavac u roku od 15 dana od dana podnošenja zahtjeva iz prethodnog stava, ne udovolji tom zahtjevu, radnik može u daljem roku od 30 dana podnijeti tužbu nadležnom sudu.
(3) Ako radnik odnosno lice koje traži zaposlenje u slučaju spora iznesu činjenice koje opravdavaju sumnju da je poslodavac postupio suprotno odredbama ovog zakona o zabrani diskriminacije, na poslodavcu je teret dokazivanja da nije bilo diskriminacije, odnosno da postojeća razlika nije usmjerena na diskriminaciju već da ima svoje objektivno opravdanje.
(4) Ako sud utvrdi da je tužba iz stava 2. ovog člana osnovana poslodavac je dužan radniku uspostaviti i osigurati ostvarivanje prava koja su mu uskraćena, te mu nadoknaditi štetu nastalu diskriminacijom.

Odredbama ovog člana regulisano je pravo radnika i lica koje traži zaposlenje na odgovarajuću vansudsku i sudsku zaštitu u slučaju izvršene diskriminacije po bilo kom osnovu utvrđenom u članu 8. ovog zakona, kao i postupak, način, rokovi ostvarivanja te zaštite i teret dokazivanja u sudskom postupku postojanja, odnosno nepostojanja diskriminacije, kao i prava koja iz tog odnosa proizlaze.
U odnosu na ranije zakonsko rješenje, prema kojem su radnik, kao i lice koje traži zaposlenje imali pravo odmah, ukoliko smatraju da im je od strane poslodavca diskriminirajućim ponašanjem, tj. favoriziranjem drugog radnika, odnosno drugog lica po nekom od osnova iz člana 8. ovog zakona povrijeđeno neko pravo na radu ili u vezi sa radom, podnijeti tužbu i tražiti sudsku zaštitu tih prava, sada je radnik, kao i lice koje traži zaposlenje obavezan tu zaštitu prvo tražiti kod poslodavca i to u roku od 15 dana od dana saznanja za diskriminaciju, pa tek ako poslodavac u daljem roku od 15 dana od dana podnošenja zahtjeva za zaštitu prava ne udovolji tom zahtjevu, zaštitu svojih prava u sudskom postupku. U slučaju da radnik, odnosno lice koje traži zaposlenje ne postupi na navedeni način i direktno traži sudsku zaštitu od diskriminacije, njegova tužba će biti odbačena kao preuranjena. Takođe, treba posebno voditi računa da su navedeni rokovi prekluzivni, čijim istekom se gubi mogućnost vođenja sudskog postupka (formalna zastarjelost) iako samo pravo nije zastarjelo.
Ako radnik, odnosno lice koje traži zaposlenje u sudskom postupku iznesu činjenice koje opravdavaju sumnju u postupanje poslodavca protivno odredbama člana 8. ovog zakona o zabrani diskriminacije, na poslodavcu je teret dokazivanja da nije bilo diskriminacije i da je njegovo postupanje opravdano kako u objektivnom smislu (priroda posla i druge okolnosti) tako i u subjektivnom smislu s obzirom na lična svojstva i karakteristike radnika, odnosno lica koje traži zaposlenje potrebne za te poslove.
Ukoliko se u sudskom postupku utvrdi diskriminirajuće ponašanje poslodavca prema radniku, odnosno licu koje traži zaposlenje, poslodavac im je obavezan uspostaviti ta prava ili osigurati ostvarivanje uskraćenih prava u zavisnosti od toga na koji način se mogu otkloniti posljedice diskriminirajućeg ponašanja poslodavca. Sa druge strane, radnik, odnosno lice koje traži zaposljenje imaju pravo na pravičnu naknadu štete koju su pretrpili i to kako materijalne tako i nematerijalne. Osnov za naknadu materijalne štete predstavlja neobavljeni rad koji se ispoljava kroz izgubljenu zaradu, a osnovi za naknadu nematerijalne štete u slučaju diskriminirajućeg ponašanja poslodavca mogu biti ponižavanje radnika, odnosno lica koje traži zaposlenje, izrugivanje u životnoj sredini, uvreda časti, nemogućnost novog zaposlenja, itd.

Pravo na vođenje krivičnog ili građanskog postupka

Član 13.

U slučajevima diskriminacije, uznemiravanja, seksualnog uznemiravanja, nasilja na osnovu spola, kao i mobinga na radu ili u vezi s radom, ni jedna odredba ovog zakona ne može se tumačiti kao ograničavanje ili umanjivanje prava na vođenje krivičnog ili građanskog postupka.

Odredbama ovog člana samo je još pojačana zaštita prava radnika u slučajevima diskriminacije, uznemiravanja, seksualnog uznemiravanja, nasilja na osnovu spola, kao i mobinga na radu ili u vezi sa radom. To znači da radnik, pored radnopravne zaštite, ima pravo tražiti sudsku zaštitu u krivičnom postupku ako je radnja po bilo kojem osnovu iz ovog člana utvrđena kao krivično djelo, kao i u građanskom postupku radi naknade štete kako materijalne tako i nematerijalne.

Sloboda udruživanja

Član 14.

(1) Radnici imaju pravo, po svom slobodnom izboru, organizirati sindikat, te se u njega učlaniti, u skladu sa statutom ili pravilima tog sindikata.
(2) Poslodavci imaju pravo, po svom slobodnom izboru, formirati udruženje poslodavaca, te se u njega učlaniti, u skladu sa statutom ili pravilima tog udruženja.
(3) Sindikat i udruženja poslodavaca mogu se osnovati bez ikakvog prethodnog odobrenja.

Od kako se bh pravosuđe počelo susretati sa predmetima koji se tiču mobinga, vrlo je malo presuda u korist žrtve. Barem je takvo iskustvo pravnika i pravnica.
Suđenja se odlažu, predugo traju, a uz sve i puno koštaju. Nerijetko se odbijaju uz obrazloženje da u predmetima nema mobinga. Za tu situaciju nema opravdanja, jer mehanizam za zaštitu postoji iz gore navedenog je vidljivo.
Nekoliko je problema u sudskoj praksi. Prvo, u većini predmeta se ne postupa po pravilu hitnosti, što je posebno otežavajuća okolnost za žrtvu koja se sve vrijeme nalazi u radnom okruženju u kome trpi mobing. Također, većina ovih slučajeva još uvijek nema svoju oznaku, odnosno vode se kao ”radni sporovi” – to dodatno usporava proces, jer na jedan slučaj mobinga dođe nekoliko stotina slučajeva radnog spora.

Naš prijedlog za rješenje Vašeg zahtjeva ogleda se u sljedećem postupanju:
– Mi nismo ovlašteni, a ni u našem Programu rada ne vršimo zastupanje korisnika.
– Postoji mogućnost da Vam damo stručnu savjetodavnu pomoć i da pomognemo pri izradi pravnih akata.
– Predlažemo Vam da zajedno u skladu sa Zakonom i njegovim odredbama izradimo ZAHTEV ZAPOSLENOG ZA POKRETANJE POSTUPKA KOD POSLODAVCA ZA ZAŠTITU OD ZLOSTAVLJANJA NA RADU.
– Ako poslodavac u roku od 15 dana od dana podnošenja navedenog zahtjeva, ne udovolji tom zahtjevu, trebate napraviti tužbu koju u daljem roku od 30 dana ćete podnijeti nadležnom sudu.

Šta će biti potrebno od dokaza, zavisi od konkretnih okolnosti slučaja. Najpre, važno je znati da je u postupku povodom mobinga dovoljno potkrepiti navode da je do nedozvoljenog ponašanja došlo. Ovo znači da zaposleni koji tuži mora predstaviti sudu dokaze o neuobičajenom, nezakonitom, nemoralnom ponašanju poslodavca ili drugog zaposlenog, koje bi upućivalo na to da je ovaj imao nameru da mobira. Nakon toga, tuženi (poslodavac ili zaposleni) će morati da dokaže da nije kriv, odnosno da njegovo ponašanje nije zaista bilo usmereno ka tome da počini mobing.

Zaposleni može koristiti različita sredstva dokazivanja. Budući da se mobing često sprovodi u direktnom kontaktu počinioca i žrtve, bez svedoka, jako je važno sačuvati ili pribaviti svaki potencijalni dokaz. Kao dokazi mogu služiti: svaki pisani dokument (zvanične ili nezvanične prirode) koji potiče od mobera; pisana komunikacija sa moberom (mejlovi, sms poruke, ceduljice, zapisnici ili snimci sa sastanaka, i slično); izjave svedoka (kolega, ili trećih lica koja su prisustvovala nekoj od radnji mobiranja); medicinska dokumentacija (koja pokazuje narušeno zdravlje žrtve mobinga, kao i njegov/njen psihički odnos prema poslu, poslodavcu i kolegama, a koji je prouzrokovan radnjama mobinga). Takođe, svakome ko sumnja da je žrtva mobinga savetuje se da vodi poseban dnevnik, u koji bi zapisivao (uz priložene dokaze) svaku od radnji za koju sumnja da predstavljaju mobing; ovakav dnevnik bi sadržao datume, tačno vreme, navođenje osobe/osoba koje su preduzele neku od radnji mobinga, kao i detaljan opis te radnje, eventualnih svedoka, ili drugih načina da se dokaže da je to nemilog događaja zaista došlo. Sudovi u principu prihvataju i snimljene razgovore sa moberom tako da se žrtvama često savetuje da i na taj način dođu do dokaza, naročito kada su u pitanju privatni razgovori za koje kasnije neće moći na drugi način da dokažu da su se zaista odigrali. Na vama je da odlučite predložena postupanja a mi Vam stojimo na raspolaganju i usluzi.”

Nadam se da je ili da će biti korisno svima koji pročitaju!

NAPOMENA:
Objavljeni sadržaj i komentari na web stranici IMEP.ba je odgovornost autora sadržaja (fizičke ili pravne osobe) i ne reflektuje ciljeve ili stavove Pograma osnaživanja nezavisnih medija (IMEP), CPCD-a ili OTVORENE MREŽE. Svi komentari i sadržaji se prethodno moraju odobriti od strane administratora prije nego budu vidljivi na portalu.
Svi sadržaji kao i stavovi i mišljenja komentatora odražavaju stavove i mišljenja isključivo onih koji ih postavljaju. Redakcija IMEP.ba je u slučaju komentara koji izazivaju rasnu, nacionalnu ili vjersku mržnju, te potiču na nasilje dužna obavijestiti nadležne organe o takvom pristiglom komentaru, te isti ukloniti čim bude uočen ili prijavljen.

 

 

 

OSTAVITI ODGOVOR